Steve Sonnenberg, CEO da Awardco, detalha como estratégias de desenvolvimento humano ajudam empresas a enfrentar a escassez de talentos na transformação digital
A inteligência artificial está promovendo transformações profundas no ambiente de trabalho, e isso torna urgente uma adaptação por parte das empresas, que precisam alinhar suas necessidades futuras às competências de suas equipes. Sem esse movimento, há o risco de descompasso entre tecnologia e capital humano.
“Quando as organizações investem em seus funcionários, eles reagem com maior lealdade e satisfação”, observou Steve Sonnenberg, cofundador e CEO da Awardco, plataforma de reconhecimento e recompensas para funcionários, em artigo publicado no Inc.
Por outro lado, quando a companhia recorre a contratações externas, “isso é uma receita para insatisfação, desengajamento e rotatividade”, acrescentou o executivo.
O desafio que se impõe agora aos líderes é elaborar estratégias inclusivas e eficazes de qualificação, que ofereçam aos colaboradores reais oportunidades de crescimento e valorizem precisamente as habilidades humanas que a IA ainda não é capaz de replicar.
Mas como fazer isso? Sonnenberg listou em seu artigo 8 caminhos. Confira quais são eles:
1 – Faça um inventário das habilidades atuais e dos objetivos futuros dos funcionários
“Primeiramente, uma organização precisa entender as habilidades de seus funcionários para criar um benchmark e revelar quaisquer lacunas de habilidades que precisem ser preenchidas. Essas informações devem ser monitoradas e atualizadas continuamente em uma plataforma de gestão de capital humano (HCM).”
2 – Mapeie as necessidades de competências presentes e futuras
“Com base no inventário, os líderes precisam determinar quais habilidades são necessárias atualmente e quais preveem que serão necessárias no futuro. O que esperam que a IA possa fazer e o que precisará de mais supervisão humana no futuro? O organograma está formatado corretamente para atender a essas necessidades? Funções precisam ser alteradas, transferidas ou criadas? Ao conhecer e visualizar as lacunas de habilidades (existentes e futuras), os líderes podem adaptar seus esforços de qualificação para atender às necessidades da empresa.”
3 – Empregue tecnologia para organizar e rastrear dados
“Com a constante mudança de habilidades, tecnologias e pessoas, monitorar manualmente as habilidades e lacunas de habilidades se torna quase impossível. É por isso que os sistemas de HCM são uma parte vital das estratégias modernas de desenvolvimento profissional. Essas plataformas HCM podem catalogar e monitorar as habilidades do local de trabalho, combinar automaticamente os funcionários com oportunidades de qualificação e ajustar estratégias com base na matriz de habilidades da força de trabalho mais atualizada.”
4 – Crie um programa de mentoria
“Um processo formal para conectar funcionários mais novos com profissionais mais experientes é uma ótima maneira de iniciar o processo de requalificação. Seu sistema de HCM pode conectar funcionários que buscam orientação com mentores ansiosos para compartilhar suas experiências. Esse sistema interno de crescimento ajuda a aumentar a satisfação e o engajamento dos funcionários para ambas as partes. Além disso, programas de mentoria podem auxiliar na requalificação, quando os funcionários buscam mudar de função ou preencher uma nova função necessária para a empresa.”
5 – Traga recursos externos
“Para as lacunas de habilidades que a mentoria não consegue preencher, a educação externa é o melhor caminho. Instrutores corporativos são um recurso útil para ensinar habilidades que sua organização pode não ter no momento. Embora isso possa ser custoso inicialmente, o benefício a longo prazo de incluir a nova habilidade na matriz de habilidades da organização não deve ser ignorado.”
6 – Capacitar e incentivar a participação dos funcionários
“Oferecer recursos, educação e treinamento é ótimo, mas se os funcionários não participam, qual o sentido? É importante empoderar os funcionários para que participem, reservando tempo para que eles se concentrem em seus esforços de requalificação. Considere definir um cronograma de uma hora por semana ou um dia por mês dedicado ao aprendizado ou desenvolvimento de habilidades. Além disso, incentivos são uma ótima maneira de impulsionar o engajamento. De fato, eles podem aumentar a participação no programa em 97%, oferecendo recompensas interessantes. “
7- Envolva os gestores
“Os gerentes são os mais conectados com seus subordinados diretos e, por meio de avaliações de desempenho, reuniões individuais e conversas informais, eles podem ter a influência mais direta na jornada de qualificação de um funcionário. Treine os gestores sobre como estabelecer pontos de contato e check-ins regulares com os colaboradores para acompanhar seu progresso.”
8 – Ajude os funcionários a criar um plano de desenvolvimento profissional (PDP)
Um PDP é um documento que avalia as habilidades de uma pessoa, define suas metas e define um cronograma específico para alcançá-las. Líderes e gerentes devem ajudar cada funcionário a desenvolver seu próprio PDP com base em seus objetivos de carreira e nos planos futuros da empresa. Forneça recursos e orientação individual para ajudar cada funcionário e, então, adapte as oportunidades de qualificação para corresponder às metas dos funcionários e às necessidades da empresa.”
Por: Renata Turbiani
