Em busca de uma experiência profissional mais gratificante, que vai muito além da questão salarial, cada vez mais pessoas estão pedindo demissão do emprego. O fenômeno vem sendo identificado em diversos países. Nos Estados Unidos, que somaram cerca de 4,5 milhões de desligamentos voluntários apenas no mês de março, a onda já ganhou até nome: the great resignation, ou “a grande renúncia”.
Dados recentes sugerem que o movimento pode estar ocorrendo no Brasil, que registrou em maio a marca de 6,175 milhões de pedidos de demissão em 12 meses — um aumento de 50% em relação ao ano anterior. Aqui, o fenômeno ocorre principalmente entre profissionais mais qualificados.
O que justifica o alto número de demissões
A grande renúncia pode representar uma transformação positiva na relação das pessoas com o trabalho, ao sinalizar a busca de valores como bem-estar, clima organizacional mais inspirador, sentido de realização e propósito. Também pode estar relacionada com mudanças trazidas pela pandemia, como a experiência do trabalho remoto.
Para as empresas, no entanto, esse fenômeno representa um grande desafio, dados os altos custos envolvidos na substituição de colaboradores. Segundo pesquisa do Instituto Gallup, de 2019, repor um funcionário pode custar mais de duas vezes o seu salário anual, considerando as despesas com recrutamento, seleção e treinamento.
Como evitar o turnover
Uma nova ferramenta, lançada no Brasil no início de agosto, pode ajudar as empresas a mitigar esse problema. Trata-se do Diagnóstico de Risco de Turnover, solução oferecida pela startup do segmento de recursos humanos Pin People.
Especializada em gestão de experiência do colaborador, a HRTech atende desde empresas médias, principalmente acima de 150 colaboradores, até gigantes como Itaú, Gerdau, Magalu, Claro Brasil, Globo, Cielo, Syngenta e Cogna.
Experiência do colaborador
Fundada em 2015, a Pin People faz pesquisas sobre temas como clima e engajamento, diversidade e inclusão, bem-estar emocional, liderança e gestão de mudança.
“Nossa plataforma permite acompanhar a experiência do colaborador ao longo de toda a sua jornada na empresa — do processo seletivo até a saída”, resume Frederico Lacerda, cofundador e CEO da Pin People.
A HRTech também é responsável pelo maior estudo sobre Employee Experience da América Latina, o Panorama da Experiência do Colaborador, com duas edições realizadas desde 2020. Na mais recente, recebeu 4 milhões de respostas. Além disso, a startup ajuda as companhias na elaboração de planos de ação para melhorar os indicadores de satisfação com o trabalho.
Como funciona a ferramenta da Pin People
A nova ferramenta foi criada para medir a probabilidade de demissões nas empresas a partir do cruzamento de dados sobre desligamentos com pesquisas sobre a experiência do colaborador. “Não é necessário ter dados históricos”, ressalta Lacerda. “A ferramenta funciona com base em apenas uma pesquisa, melhorando ao passo que mais pesquisas são realizadas na nossa plataforma.”
A solução conta com duas versões. A mais simples realiza o diagnóstico comparando padrões de respostas dos colaboradores que saíram com os dos que permanecem na empresa.
A mais completa, indicada para empresas que acompanham a satisfação dos colaboradores com a empresa ao longo do tempo, analisa todo esse histórico e fornece resultados ainda mais assertivos. Em ambas, é possível saber os fatores que mais influenciam o risco de saída dos colaboradores.
A tecnologia permite diferentes recortes. Pode-se, por exemplo, avaliar o risco de turnover por geração, gênero, área, setor ou até mesmo equipe, desde que o grupo escolhido tenha um número mínimo de pessoas para garantir alta significância estatística e anonimato das respostas. “Nossa plataforma não permite saber respostas individuais nem o risco de demissão de cada colaborador”, afirma Lacerda. “Asseguramos a confidencialidade dos dados, de forma a garantir a qualidade dos mesmos.”
Com o Diagnóstico de Risco de Turnover, diz o CEO da Pin People, as empresas podem agir de forma ainda mais localizada na promoção de melhores condições de trabalho e na retenção de seus talentos, reduzindo custos e evitando a perda de profissionais bem treinados para a concorrência.
A visão do cliente
Um dos clientes que já decidiram contratar essa nova ferramenta foi a Gerdau. A empresa adota vários instrumentos para acompanhar a experiência de seus colaboradores. Faz pesquisas quando eles entram na companhia (Onboarding), ao longo do tempo em que trabalham na Gerdau (Journey/Pesquisas de Pulso) e na saída (Offboarding).
O gigante do setor de siderurgia utiliza também o indicador eNPS (Employee Net Promoter Score), um sistema de pontuação projetado para os empregadores que desejam medir a satisfação e lealdade de seus colaboradores. Ele é baseado no NPS, que mede a satisfação do cliente em relação à experiência vivida através de uma escala de respostas de 0 a 10.
A pesquisa consiste em perguntar ao colaborador qual a probabilidade de ele recomendar a empresa como local de trabalho para outras pessoas. Pode incluir também uma segunda pergunta aberta para que justifiquem a resposta anterior. Conforme as respostas, o eNPS classifica os colaboradores em três categorias: promotores, passivos ou neutros e detratores.
Segundo Thamires Carvalho Neves, especialista em remuneração sênior da Gerdau, analisar os dados para identificar os principais temas dos grupos de promotores e detratores permite à empresa criar planos de ação direcionados. E aumenta sua capacidade de agir proativamente e de forma mais assertiva para melhorar a experiência dos colaboradores e impactar, consequentemente, métricas como engajamento, performance e produtividade.
Depois de utilizar as ferramentas da Pin People para pesquisas, analytics e pílulas de comunicação, a Gerdau contratou o Diagnóstico de Risco de Turnover para ajudar, entre outras coisas, na construção do design de um projeto chamado Employee Experience, que busca encontrar o ponto de equilíbrio entre as necessidades dos colaboradores e a estratégia organizacional.
De acordo com Thamires, a nova ferramenta ajuda a monitorar o risco de demissão voluntária ou involuntária e a mapear os fatores de influência, como remuneração, carreira, liderança e diversidade, assim como sua ordem de grandeza, apoiando uma tomada de decisões baseada em dados e cuidando para que nenhum talento seja desperdiçado.
