A Korn Ferry, uma das maiores consultorias de carreira e de busca de executivos do mundo, fez um levantamento exclusivo para a Forbes listando os principais obstáculos na carreira feminina – sejam internos ou externos. Os obstáculos externos, ou seja, aqueles colocados pela sociedade e pelas empresas para que as mulheres possam subir e alcançar posições de poder, são os mais difíceis de transpor, já que exigem ações coletivas e orquestradas. “A estrutura patriarcal leva a uma realidade com falta de líderes em que as mulheres possam se inspirar ou que possam incentivá-las a subir”, diz Adriana Rosa, líder de cultura e desenvolvimento para América do Sul da consultoria.
Essa estrutura leva a questões internas, ligadas à autoconfiança e à capacidade de influência que as mulheres exercem em seus ambientes. Por isso é importante que empresas invistam em mentorias e ações específicas para trabalhar essa mudança de atitude individual. Aqui, os principais obstáculos e como enfrentá-los. “As empresas podem, por exemplo, criar fóruns de relacionamento entre as mulheres, liderança sênior e outros stakeholders para que elas possam fortalecer seu networking sem depender de jantares em que nem sempre podem estar presentes, ou de práticas esportivas (como golfe ou futebol) mais presentes na rotina masculina.”
Mudança na mentalidade de liderança
Trabalhar constantemente os preconceitos sobre a inclusão e o progresso das mulheres na pirâmide corporativa tem impacto na contratação, promoção e nas ações de desenvolvimento. Homens e mulheres podem reproduzir esses preconceitos, então é importante que todos sejam envolvidos nessa mudança de mentalidade.
O primeiro nível a ser modificado é justamente a liderança. Assegurar líderes responsáveis é o problema de 49% das empresas brasileiras na hora de implementar iniciativas práticas de diversidade. O dado vem do estudo “D&I pós 2020: progresso real ou ilusão?” feito pela Korn Ferry. A crença de que as mulheres, ao casarem ou terem filhos, serão profissionais menos disponíveis e menos dedicadas está entre os principais obstáculos. “Homens precisam ser convidados para este processo, ou não avançaremos na equidade de gênero”, diz Rosa.
Adaptação da cultura organizacional
“A cultura corporativa precisa ser moldada para que as mulheres se sintam acolhidas, valorizadas e reconhecidas, estimuladas ao crescimento”, diz Milene Schiavo, diretora de diversidade e inclusão da Korn Ferry. “Muitos homens não conseguem entender esta ‘dinâmica’ da sociedade que traz obstáculos às mulheres e que eles não enxergam. E, com esta falta de consciência e entendimento, não atuam de forma proativa na jornada de equidade de gênero”, diz Rosa.
As empresas que têm sucesso investem nessa mudança de percepção. E essa mudança só acontece ao se definir objetivos e metas relacionadas às carreiras femininas e ao progresso de gênero (ações afirmativas que ajudem a avançar nesta jornada). Qual o percentual de mulheres na empresa e na liderança que se quer alcançar e até quando, por exemplo. Ou como pode trabalhar sua marca empregadora para atrair mais mulheres para os processos seletivos.
Mudanças no cotidiano da empresa
Dinâmicas no dia a dia do trabalho que afetam o desenvolvimento das carreiras femininas precisam ser revistas, mesmo que pareçam algo corriqueiro. “Interromper mulheres enquanto falam em uma reunião é algo que acontece com frequência e precisa ser conscientizado”, diz Schiavo.
A Korn Ferry levantou também que é comum mulheres serem penalizadas por comportamentos pelos quais os homens são valorizados, como assertividade, autopromoção e uso da sua autoridade. Até mesmo atitudes comuns, como marcar reuniões em horários em que mães precisam se dedicar aos cuidados dos filhos, como a hora do almoço ou o final do expediente, mas que homens costumam estar disponíveis, é uma dessas dinâmicas a serem revistas.
“Empresas devem criar condições para que as mulheres entendam que serão apoiadas por serem mães. A licença-paternidade estendida a eles contribui para que homens possam compreender melhor as mulheres que passam pelo processo”, diz Schiavo.
E, abaixo, o que elas podem mudar em seu próprio comportamento para aproveitar melhor possíveis oportunidades:
Investir em influência
Normalmente, mulheres desenvolvem forte confiança no que diz respeito aos quesitos técnicos. “Elas entendem que precisam ser perfeitas no que fazem, mas têm dificuldade em desenvolver confiança para o relacionamento, o chamado networking, e para a influência”, diz Schiavo. Acontece que são essas as qualidades que elevarão seu poder de contribuição nas organizações e, consequentemente, a galgar vagas sêniores.
Ver o sucesso como vitória pessoal
Mulheres têm uma tendência a colocar o seu próprio sucesso como algo não intencional. “Funciona assim: quando um projeto é bem-sucedido, não foi mérito dela, mas de outras pessoas, da circunstância e até mesmo da sorte”, diz Schiavo. Por outro lado, tendem a assumir para si o fracasso, mesmo quando ele diz respeito ao grupo, à empresa, ao mercado. Essas dinâmicas fazem com que as mulheres sejam mais cautelosas e menos arrojadas. “E isso justifica, por exemplo, o fato de as mulheres apenas se candidatarem para uma vaga ou levantarem a mão para um desafio se acharem que estão totalmente prontas.”
Postura ativa ao escolher projetos
Mulheres têm dificuldade em se projetarem, não se visualizam em posições de liderança mais complexas e, portanto, não direcionam um plano assertivo de desenvolvimento para suas carreiras. Daí acabam aceitando os desafios que recebem, sem pleitear algo que realmente desejam, aspiram ou entendam que têm capacidade para concretizar.
Pedir aumento de salário ou promoção
Elas não costumam pedir o reconhecimento – seja ele uma promoção ou um aumento salarial. “Elas esperam que isso aconteça como resultado da sua contribuição”, diz Rosa. Enquanto homens costumam ter uma atitude mais ativa, por conta de toda a estrutura da sociedade, elas acabam perdendo por esperar.
Por: Fabiana Corrêa
