Com base em uma analogia de Aaron Dignan, empresário e escritor americano, Bruno Leonardo reflete sobre o equilíbrio entre a autonomia e a cultura de comando e controle na aprendizagem
Um estudo feito pelo Insurance Institute for Highway Safety (em tradução livre, Instituto de Seguros para Segurança Rodoviária) comparou a eficácia das rotatórias sobre os semáforos no trânsito, trazendo uma provocação interessante sobre autonomia.
Quando diante de uma interseção no trânsito, os semáforos nos ajudam, por meio de regras de sinalização restritas, a não causar acidentes. Embora positivo, o instrumento pressupõe que as pessoas não são confiáveis para lidar com interseções por conta própria e por isso precisam seguir normas rígidas.
Enquanto isso, nas rotatórias os motoristas passam a ser responsáveis nas decisões de seguir ou parar. Ou seja, assume-se que as pessoas são confiáveis para fazer bons julgamentos neste caso.
E qual delas é mais eficiente para evitar acidentes?
O estudo mostrou que nas rotatórias ocorrem 75% menos colisões com lesões, 90% menos colisões fatais e 40% menos colisões com pedestres. Bingo: as rotatórias são mais seguras.
O que isso tem a ver com aprendizagem?
Aaron Dignan em seu livro “Brave New Work”, faz uma analogia dessa situação ao universo da educação corporativa. Nele, o autor compara os semáforos à cultura de comando e controle, e as rotatórias à cultura de autonomia.
Seguindo a lógica do estudo, na aprendizagem também parece mais eficiente dar autonomia e protagonismo para as pessoas. Quanto mais, melhor! Afinal, não adianta controlar o tempo de desenvolvimento, nem o tema do curso, muito menos se é pela universidade corporativa ou pelo Youtube.
O que você precisa fazer é reforçar a importância do desenvolvimento contínuo. Investir nas “rotatórias” da aprendizagem. Como, onde ou quando, são escolhas do seu colaborador.
Mas será que construir um ambiente de autonomia significa abrir mão do controle?
Autonomia x Controle
É aí que muitas empresas e lideranças se enganam: a autonomia e o controle não precisam estar necessariamente em lados opostos da sua estratégia. Dar autonomia para o seu time, seja na aprendizagem ou em qualquer outro pilar da sua cultura organizacional não é sinônimo de perder o controle sobre eles.
O problema todo está no foco do controle, por exemplo: se ele é exercido pela liderança sobre o colaborador, há grandes chances do funcionário se sentir menos livre nas tarefas e criar uma dependência com as opiniões do gestor. Agora, se o controle é sobre os resultados, num ambiente que valoriza e favorece a inovação e os erros, a tendência é o colaborador se sentir mais confortável para protagonizar sua performance.
O contrário de autonomia é dependência e o de controle é descontrole. Ou seja, eles não são opostos. Por essa ótica, percebemos que é possível sim equilibrar autonomia nas tomadas de decisão e ao mesmo tempo prezar pelo controle de resultados, sem necessariamente haver um microgerenciamento.
O rumo da aprendizagem inteligente no novo mundo do trabalho é a confiança
Empresas enviesadas pelo controle excessivo fomentam o desenvolvimento de colaboradores pouco confiantes, inseguros e dependentes. Sendo assim, a confiança torna-se peça fundamental na construção de times de alto desempenho. Ela melhora a retenção, o engajamento e a produtividade dos colaboradores, já que eles se sentem protagonistas do seu próprio desenvolvimento no trabalho e na aprendizagem também!
O novo mundo do trabalho exige novas estratégias de aprendizagem e o objetivo é encontrar um equilíbrio entre oferecer um ambiente de autonomia e protagonismo, ao passo que se avança também no comprometimento com os resultados. Um ambiente onde as pessoas enxerguem propósito na aprendizagem, saibam suas responsabilidades e se sintam seguras ao colocarem suas ideias, preocupações ou erros, sem sentirem insegurança ou medo.
Fonte: Exame
