Diversidade e inclusão deixaram de ser questões optativas no mundo corporativo e, hoje, se tornaram requisitos essenciais para as empresas que buscam promover a igualdade (seja como um valor verdadeiro — no qual a companhia realmente acredita — ou apenas por conta da pressão da sociedade). E muitas startups brasileiras querem, genuinamente, acompanhar esse movimento na direção da equidade, mas não sabem o que fazer nem como começar, já que se trata de uma questão delicada, que envolve hábitos culturais e comportamentos enraizados.
Não basta que os donos das empresas e as lideranças tenham o desejo sincero de estimular a ideia de diversidade entre os funcionários. É preciso fazer um trabalho de conscientização, mostrar os caminhos possíveis, desenhar o mapa, criar metas e insistir até que se perceba o óbvio: todas as pessoas devem ser tratadas com respeito e ter a oportunidade de mostrar sua capacidade e suas competências, de igual para igual, sem discriminação ou preconceito.
Manual de inclusão
Uma boa maneira de começar essa tarefa é a criação de um documento em linguagem simples e objetiva, como o Guia de Promoção à Diversidade para Startups lançado recentemente pela Associação Brasileira de Startups, que pode ser baixado aqui. A publicação define cinco pilares de diversidade — identidade de gênero, étnico-racial, pessoas com deficiência, orientação sexual e gerações (50+) — e a partir daí sugere ações para mudar o perfil do ecossistema brasileiro de startups, atualmente formado por 70% de pessoas brancas e mais de 90% que se declararam hétero, segundo pesquisa recente.
Também há casos de empresas que desenvolveram cartilhas próprias, como a Finplace, que também possui um Comitê de Empatia para suportar esse tipo de ação. É uma iniciativa prática e que já produziu resultados objetivos ao falar claramente de racismo, etarismo, LGBTQIA+, PCD e liderança feminina, entre outros temas. Percebe-se que, de maneira geral, os colaboradores querem se integrar a esse esforço em busca de mais inclusão e igualdade e alguns se mostram dispostos a mudar atitudes que mantinham sem saber exatamente a razão.
A conclusão é que há disposição para a mudança e as cartilhas de conscientização representam uma grande ajuda nesse sentido. Porém, a publicação de um guia não é suficiente e não adianta esperar que tudo se resolva naturalmente. Esse é apenas o passo inicial e, na sequência, ainda restará uma longa jornada a ser completada.
Discurso na prática
Em primeiro lugar, a direção da empresa deve se comportar de acordo com o discurso que prega. De que vale dizer que apoia a diversidade quando não contrata pessoas LGBTQIA+, pretas ou maiores de 50 anos e nem sequer implanta um processo seletivo com espaço para a inclusão de minorias? Se a empresa não põe em prática as ideias que estão no papel, os funcionários não se convencerão de sua importância e de sua sinceridade.
E mesmo depois de criar o guia e o comitê de empatia, dar o exemplo e incorporar de fato o conceito de diversidade, a empresa ainda precisará monitorar o comportamento dos seus colaboradores e exigir engajamento no respeito às diferenças no ambiente profissional. Deixar claro que o nível de tolerância à discriminação é zero, e ao mesmo tempo promover ações educativas e de conscientização, para que o processo se torne autossustentável e contínuo.
Ainda estamos muito distantes da situação ideal de igualdade e equidade no trabalho e na vida, mas a única opção que temos é dar um passo de cada vez, com persistência, sabendo que não é fácil eliminar o que se acumulou em séculos de discriminação e preconceito. Para isso é necessário entender o outro como um ser humano integral, um espelho do que somos, e aceitar as diferenças superficiais.
Como disse Ann Pelegrini, escritora e professora da New York University, “a diferença assusta as pessoas, e quem é diferente é punido por isso”. Já passou da hora de acabar com essa punição e levar as startups a adotar um comportamento social tão avançado quanto são suas conquistas tecnológicas.
Por: Patricia Rechtman
