Uma cultura organizacional enraizada e disseminada faz com que as pessoas tenham comportamentos específicos dentro das organizações, e é aí que pode estar o problema ou a solução
Diversos estudos e experiências já mostraram que a cultura de uma empresa é um fator de sucesso ou de fracasso nas companhias.
É que, nesse contexto, uma cultura organizacional enraizada e disseminada faz com que as pessoas tenham comportamentos específicos dentro das organizações. E é aí que pode estar o problema ou a solução. Dependendo dos valores dessa cultura, isso pode tanto ajudar como pode ser um entrave à evolução da gestão.
Por exemplo, algumas culturas organizacionais são muito focadas na hierarquização, no comando e controle, no estilo de lideranças que não escutam e que são muito centralizadoras, no estilo de pessoas muito resistentes à mudança, a riscos, experimentos…
Há ainda, noutro exemplo, culturas que promovem uma elitização na organização, elencando um grupo de pessoas pensantes, excluindo outras que só podem executar. Similar a isso, culturas que não valorizam as pessoas que atuam na base, que desconsideram as ideias que os colaboradores podem trazer…
Esses e outros exemplos parecidos representam características de culturas que jogam contra a mudança de gestão de uma organização. E, por vezes, isso não é percebido, mas mantido. São culturas que estão muito enraizadas e que acabam gerando barreiras quase intransponíveis, com vários níveis de bloqueios por toda a organização, que vão resistindo a qualquer mudança. Isso pode engessar a empresa.
Diferentemente disso, são aquelas culturas organizacionais menos tradicionais, mais progressistas, que tentam trazer, para a prática cotidiana das companhias, a ideia de que é necessário estimular a participação efetiva de todos, tirando o foco total na hierarquia, diminuindo o comando e controle, dando condições para que as pessoas realmente dialoguem, falem e escutem, descentralizando os problemas e as soluções, estimulando as pessoas a mudarem, a serem menos resistentes às mudanças, etc.
O assunto mudança cultural é bastante complexo. No sistema lean, isso depende de uma profunda mudança nas mentalidades e nas práticas.
É que mudar uma cultura pressupõe transformar a maneira como as pessoas pensam e agem. Isso pode recriar e/ou reforçar novos valores que se pretende praticar. Apenas mudanças teóricas, baseadas em discursos ou em campanhas, são, no geral, insuficientes. É preciso fazer as pessoas vivenciarem as mudanças.
Isso depende de diversas transformações. Uma delas precisa vir da liderança, que deve ser a principal frente de mudança cultural. Também vai depender de como tudo é feito na prática de gerar e consolidar mudanças em todos os processos, todos os dias.
Então, antes de começar a implementar uma transformação de gestão é preciso tentar entender qual é a cultura que já existe na organização. E avaliar como isso vai interagir com a mudança que se pretende fazer. Se será um facilitador ou um dificultador.
Muitas vezes, para se apender e praticar algo novo, é necessário desaprender formas anteriores de trabalho. E, para isso, é preciso mudar e evoluir para culturas que valorizam a experimentação e participação. Caso contrário, qualquer iniciativa vai ser barrada pelo muro invisível da cultura antiga sedimentada.
Texto: Epoca Negócios
