Liderança feminina avança, mas “degrau quebrado” impede mais promoções

Participação de mulheres em cargos executivos cresceu de 17% para 28% nos oito últimos anos. Agora, a principal barreira é a promoção para o primeiro cargo de gestão

Não há dúvidas de que houve avanços rumo à equidade de gênero no mundo corporativo – especialmente na alta liderança. Mas esse progresso é frágil e ainda está acompanhado da desigualdade salarial.

Desde 2015, a participação de mulheres em cargos executivos cresceu de 17% para 28%, e a representação em outros níveis superiores melhorou de forma semelhante. Esses resultados validam os esforços de diversidade, um exemplo do que pode ser atingido quando as empresas voltam seus recursos para resolver um problema.

Mas ainda há muito a ser feito. A verdadeira paridade de gênero continua fora do alcance das mulheres em cargos de média gestão, cujas oportunidades de progresso “permanecem fora de alcance”.

Essa é uma mensagem importante para os conselhos de administração das empresas e seu compromisso com a diversidade e cultura da força de trabalho. Essa é a conclusão final do 9º relatório anual Mulheres no local de trabalho, estudo da McKinsey e da LeanIn.org, organização que trabalha pela equidade de gênero.

Permanecem problemas significativos que a liderança ainda deve resolver. Nesse sentido, a pesquisa é uma ferramenta útil para os líderes de empresas, analisando os progressos alcançados em relação à equidade de gênero, sinalizando o atraso em promover mulheres a cargos de gestão, confrontando os “mitos” frustrantes sobre as mulheres no local de trabalho e oferecendo recomendações específicas para os líderes implementarem.

Desmascarando quatro mitos sobre a situação das mulheres no trabalho

Mulheres são tão ambiciosas quanto os homens

Embora o imaginário coletivo possa sugerir que as mulheres são menos ambiciosas do que os homens, o estudo mostra que não. Os dados indicam que as mulheres continuam a ser altamente ambiciosas em todos os níveis da hierarquia corporativa e estão tão interessadas em serem promovidas quanto os seus pares masculinos. Na verdade, as mulheres negras parecem ser ainda mais do que as mulheres brancas – e as mais jovens são especialmente ambiciosas. Modelos de trabalho flexíveis são indicados como formas de ajudar as mulheres a atingir seus objetivos de progressão na carreira.

O degrau quebrado

O “degrau quebrado” – e não o famoso “teto de vidro” – é a maior barreira que as mulheres enfrentam para avançar no mundo corporativo. O teto de vidro se refere a um limite que as mulheres atingem quando chegam a um determinado nível da carreira, sem a possibilidade de avançar para cargos superiores. Já o degrau quebrado sugere que as mulheres enfrentam uma dificuldade de subir na hierarquia corporativa e passar de níveis iniciais para as primeiras posições de liderança. Dados do estudo mostram que para cada 100 homens promovidos a cargos de gerência, apenas 87 mulheres foram promovidas – e a diferença é pior em relação às mulheres negras. As mulheres sofrem ao serem barradas de subir e acabam ficando para trás na carreira.

Microagressões

As microagressões não são insignificantes para as mulheres no trabalho. Pelo contrário: segundo o estudo, elas afetam as profissionais em uma taxa significativamente maior do que os homens. Na medida em que são humilhantes ou desdenhosas – e enraizadas no gênero e raça –, podem ter um impacto psicológico negativo e significativo nas mulheres. Além disso, esse tipo de violência no ambiente profissional pode fazer com que elas moldem seus comportamentos e até deixem de dar opiniões ou se ausentem de discussões como um dispositivo de proteção para passar despercebidas.

Trabalho flexível

Com as contínuas discussões sobre qual seria o melhor modelo de trabalho – remoto, híbrido ou presencial –, o estudo conclui que os benefícios dos regimes flexíveis não se limitam às mulheres, como sugerem estereótipos e até mesmo pesquisas recentes. Na verdade, mulheres e homens são igualmente beneficiados pela flexibilidade. Isso reflete uma perspectiva mais ampla de que os trabalhadores veem isso como um benefício importante e algo fundamental para o sucesso futuro da sua empresa.

A seguir, algumas recomendações que os líderes devem considerar ao enfrentar essas questões nas suas empresas:

1. Acompanhar os resultados para melhorar a experiência e a progressão das mulheres;
2. Capacitar gestores para serem bons líderes de pessoas;
3. Lidar com microagressões imediatamente;
4. Aproveitar todo o potencial do trabalho flexível;
5. Consertar o degrau quebrado de uma vez por todas.
   Uma cultura de trabalho positiva é considerada um ativo corporativo valioso. A edição de 2023 da pesquisa McKinsey/LeanIn.org é um material importante para conselhos corporativos de todos os setores, bem como para suas equipes de liderança executiva.

As conclusões são ao mesmo tempo encorajadoras (no que diz respeito às mulheres em posições de liderança) e frustrantes (no que diz respeito ao atraso no processo de promoção).

Essa dicotomia deve servir de incentivo para que os conselhos e seus executivos continuem os esforços de diversidade que levaram a avanços positivos e identifiquem soluções para os problemas que ainda persistem no que diz respeito ao avanço das mulheres.

*Michael Peregrine é colaborador sênior da Forbes USA. Ele é sócio do escritório de advogados McDermott Will & Emery, em Chicago. Ao longo dos seus 39 anos de carreira, atuou como consultor externo de governança para grandes empresas dos EUA.

(traduzido por Fernanda de Almeida)

Texto: Forbes