A maioria das companhias espera a movimentação do mercado, um parecer jurídico interno ou mais detalhes sobre a lei para implementarem as mudanças
Em julho deste ano, foi sancionada a lei que reforça a igualdade salarial entre homens e mulheres que exercem as mesmas funções. Na teoria, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) já previa isso. O que muda agora é o valor da multa em caso de descumprimento, que é dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador, e pode ser elevado ao dobro no caso de reincidência.
Apesar disso, 35% das empresas no Brasil ainda não têm nenhuma ação específica para abordar a equidade de gênero e o gap salarial. E apenas 15% implementaram totalmente ações e políticas em relação ao tema, segundo levantamento da consultoria de estratégia organizacional Mercer.
As companhias esperam a movimentação do mercado, um parecer jurídico interno ou mais detalhes sobre a lei para começar a agir, enquanto 46% já haviam começado a mapear a situação salarial antes mesmo da mudança na lei.
“Não há mais espaço para posturas de manutenção dessas desigualdades”, afirma Marisabel Ribeiro, diretora de estratégia de talentos da Mercer Brasil, em um cenário em que grandes companhias sofrem a pressão de consumidores, acionistas e dos próprios colaboradores para assumir compromissos sociais e de governança.
A pesquisa Equidade Salarial 2023 ouviu 202 empresas, a maioria delas (36%) com número de funcionários entre 1 mil e 5 mil e principalmente nos setores de finanças (16%), serviços (11%), bens de consumo (9%) e alta tecnologia (9%). O objetivo era mapear o cenário da igualdade salarial no país, e como as empresas estão agindo – ou não – desde a atualização da lei. “É interessante observar como a medida traz tensão e aquece as discussões para além do impacto financeiro”, diz Ribeiro.
Como toda legislação, a medida traz a obrigatoriedade de que o tema seja tratado como prioritário, mas não é suficiente para transformar o universo profissional. “Estamos caminhando, mas nessa velocidade ainda levaremos uns 10 anos para ver algo efetivo acontecendo”, afirma Ribeiro, que acompanha o tema há quase uma década e chama a legislação de “botão de aceleração da equidade”.
O que as empresas estão fazendo em relação ao gap salarial de gênero
26%
Estamos aguardando um parecer jurídico interno para tomar as ações apropriadas.
22%
Estamos aguardando a movimentação do mercado.
23%
Iniciamos o levantamento dos dados de gap salarial entre gênero após a divulgação da mudança.
46%
Já havíamos iniciado o levantamento de dados de gap salarial entre gêneros antes da divulgação da mudança.
17%
Outras ações:
Aguardando mais detalhes sobre a lei para esclarecimento se aplicável para quem possui política de cargos e salários.
Veja o estágio do mercado brasileiro em relação a ações voltadas para a equidade de gênero:
- Não iniciaram (35%)
- As empresas ainda não têm nenhuma ação específica para abordar a equidade salarial de gênero.
- Iniciaram parcialmente (17%)
- As empresas começaram a implementar algumas ações ou políticas para abordar a equidade salarial de gênero, mas ainda está em estágio inicial.
- Em andamento (15%)
- A empresa está em processo de implementação de ações e políticas para abordar a equidade salarial de gênero, e algumas medidas já foram tomadas.
- Implementaram parcialmente (18%)
- A empresa implementou algumas ações e políticas para abordar a equidade salarial de gênero, mas ainda há áreas que precisam ser melhoradas ou expandidas.
- Implementaram totalmente (15%)
- A empresa implementou completamente ações e políticas para abordar a equidade salarial de gênero, e todas as medidas planejadas estão em vigor.
As ações implementadas envolvem:
- Começar com a análise de dados internos e estudos comparativos;
- Encarar a mudança como necessária e tomar ações de equidade de carreira, de oportunidades e aceleração das mudanças culturais;
- Criar indicadores efetivos para que os avanços possam ser mensurados e possam dar visibilidade às ações.
Na visão do RH, os maiores desafios no tema equidade de gênero e que têm impedido as empresas de avançar são:
- Mudança de mindset/vieses inconscientes
- Cultura organizacional
- Budget (orçamento)
- Monitoramento e controle
- Predominância masculina em níveis e/ou áreas como liderança, fábrica e tecnologia
Cumprir a lei é só o primeiro passo
O cumprimento da lei é apenas o primeiro estágio frente à adesão do tema. “Para um sucesso verdadeiro, será preciso incorporar a diversidade, equidade e inclusão em todos os aspectos do EVP – a Proposta de Valor do Empregado”, diz Ribeiro, que cita o que é preciso fazer para driblar problemas em relação ao avanço.
- Trabalhar na mudança de mindset e vieses inconscientes;
- entender os eixos da cultura organizacional ancorados em práticas não-inclusivas;
- trabalhar em planos de adequação da remuneração de forma a organizar o orçamento para a correção necessária e com velocidade que atenda à urgência do tema e sustentabilidade do negócio;
- criar políticas de monitoramento e controle das ações.
O ideal é que as empresas comecem essa jornada de adequação mapeando a realidade atual para planejar os próximos passos de forma estruturada. “Podem iniciar por ações já em curso e revisitar políticas – como práticas de contratação pautadas no gênero, por exemplo – até os processos de avaliação de desempenho e ascensão de carreira.”
A equidade salarial não é uma pauta isolada e está profundamente ligada ao desenvolvimento e à igualdade de oportunidades dadas às mulheres no mercado de trabalho. “Projetos de muita conexão com o tema, como a composição mais equânime de conselhos e C-Level, tomam uma proporção maior nas preocupações com sucessão.”
Fonte: Forbes
