Diante da escassez de profissionais de tecnologia — a estimativa da Softex, que compila dados no setor, é de que o Brasil carece de 408 mil postos de trabalho para 2022 —, as empresas precisam criar estratégias de atração ainda mais personalizadas. “Recrutar e contratar profissionais de tecnologia não é um desafio trivial. A dor é diária, porque não existe hoje um negócio que não dependa de tecnologia”, diz o CTO e cofundador da Intera, Juliano Tebinka, que já atuou como VP de engenharia na MadeiraMadeira.
A Intera – hrtech de recrutamento digital que é membro do Cubo Itaú – fez um levantamento em seu banco de dados para descobrir o que faz um candidato buscar uma nova colocação e o que as empresas podem fazer para que ele permaneça no cargo. Além de oferecer um salário competitivo, entender a “dança das cadeiras” no mercado pode ajudar a eliminar táticas pouco eficazes, como abordar um profissional que não tem o perfil do negócio.
“Não adianta tentar atrair um desenvolvedor que está feliz numa startup se eu sou uma grande corporação que ainda não passou por uma transformação digital, por exemplo”, explica Tebinka.
A empresa mapeou o cenário de um dos cargos mais cobiçados no momento: o de Engenheiro(a) Back-End, responsável pelo gerenciamento de dados em aplicativos e softwares. Participaram 8.648 candidatos inscritos em 246 processos seletivos. Perguntados porque desistem ou se desinteressam por uma oportunidade na área, 39,35% disseram não buscar oportunidades no momento e 16,39% se mostraram satisfeitos na empresa atual.
“Essa estatística mostra que o profissional até se dispõe a ouvir o que aquela vaga está oferecendo, mas depois decide não continuar, porque ele entende que tem outras oportunidades no mercado. O Brasil tem profisisonais competentes, mas o gargalo é muito maior do que a quantidade de pessoas para trabalhar nessas áreas”, observa.
A amostra foi analisada novamente excluindo esses dois grupos de respostas, e os motivos mais presentes foram: 26,62% afirmaram serem recém-contratados em uma nova empresa, 14,61% afirmaram não ter o perfil para a vaga e 13,75% apontaram incompatibilidade salarial.
A média de salarial oferecida pelas empresas para desenvolvedor back-end varia, em média, de R$ 5.465,23 para cargos juniores a R$ 15.675,13 para especialistas. Já a expectativa média de ganho preterida pelos candidatos juniores está entre R$ 3.000,00 a R$ 6.000.00 (90%); especialistas almejam uma faixa entre R$ 14.000,00 a R$ 20.000,00 (58%)..
“Startups normalmente tem oferta salarial melhor do que empresas tradicionais, mas em geral há uma média de valores que é respeitada, até porque as empresas não estão alheias ao que acontece. O gestor sabe que, se ofertar algo muito abaixo da média de mercado, não vai encontrar profissionais para aquela vaga”, diz Tebinka.
Como tornar sua empresa mais atrativa
1. Tenha um entendimento maior sobre os padrões de movimentação do mercado: de onde os profissionais saem e para onde estão vão. Avalie se é interessante abordar um profissional que já está estabelecido em outra companhia e o que você pode fazer para tentar atraí-lo.
2. Personalize e busque uma comunicação humanizada e transparente com os talentos. Lembre-se de que são pessoas.
3. Utilize outros canais e estratégias além do LinkedIn. Diversifique a abordagem, acionando ferramentas como e-mail e WhatsApp. Além disso, ative anúncios via Linkedin e outras plataformas para garantir maior alcance.
4. Chame membros de equipe para as conversas com candidatos. Os profissionais, muitas vezes saturados de receber mensagens da equipe de recrutamento, se mostram mais abertos às conversas com pessoas do time de tecnologia ou gestores técnicos. Gestores abordando talentos em conjunto com a equipe de recrutamento é um ótimo caminho, segundo a Intera.
5. Sempre busque atualizações sobre o mercado e as melhores práticas que estão sendo utilizadas para atrair profissionais Back-End e de tecnologia de maneira geral. Atente-se ao modelo de trabalho (remoto x híbrido x presencial) e à competitividade da sua oferta salarial.
6. Envolva as lideranças e os gestores no processo. Os líderes precisam entender o que está acontecendo para que, junto à equipe de recrutamento, possam criar saídas e estratégias.
Fonte: Época Negócio
